Του Γιώργου Δαλιάνη, με τη συνεργασία της Νίκης Χατζοπούλου (δικηγόρου της Artion A.E.)*
www.artion.gr

Στα πλαίσια της τρέχουσας συγκυρίας σε εθνικό, αλλά και ευρωπαϊκό επίπεδο, η αύξηση του κατώτατου μισθού στην Ελλάδα, αποτελεί έναν παράγοντα που αναμένεται να επηρεάσει σημαντικά την εξίσωση της οικονομίας. Ακολουθώντας την ευρύτερη ευρωπαϊκή τάση, η κυβέρνηση προέβη στον επαναπροσδιορισμό του κατώτατου μισθού (επτά χρόνια μετά την τελευταία μεταβολή του) και ήδη από την 1η Φεβρουαρίου 2019, ο κατώτατος μισθός των υπαλλήλων ανέρχεται στο ποσό των 650 ευρώ, ενώ το κατώτατο ημερομίσθιο για τους εργατοτεχνίτες στα 29,04 ευρώ, δίχως να υπάρχει ηλικιακή διάκριση (βλ. σχετική Υπουργική Απόφαση ΥΠΕΚΑΚΑ 4241/127/30-01-2019 [ΦΕΚ-173 Α/30-1-19]).

Ήδη έχουν δοθεί οδηγίες σχετικά με τον τρόπο εφαρμογής του κατώτατου μισθού, με την έκδοση διευκρινιστικών εγκυκλίων (βλ. εγκύκλιο 7613/395/18-02-2019), η εν λόγω μεταβολή αναμένεται να αποτελέσει σημείο τριβής μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων.

Με αφορμή τα ανωτέρω, στο παρόν άρθρο θα αναλύσουμε δύο βασικές έννοιες του εργατικού δικαίου, το «διευθυντικό δικαίωμα», αλλά και τη «μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας» και θα εξετάσουμε πώς συνδέονται με την αύξηση του κατώτατου μισθού.

Σχηματικά, θα μπορούσαμε να πούμε ότι το διευθυντικό δικαίωμα εκτείνεται μέχρι εκεί όπου αρχίζει η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας.

Ο εργοδότης, ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα, στο οποίο υπόκειται ο εργαζόμενος με σχέση εξαρτημένης εργασίας, έχει την εξουσία να εξειδικεύει εκάστοτε την υποχρέωση του μισθωτού για εργασία, καθορίζοντας τους όρους της παροχής της (τον τόπο, το χρόνο, τον τρόπο), εφόσον οι όροι αυτοί δεν έχουν προσδιορισθεί από κανόνες δικαίου ή από την εργασιακή σύμβαση. Αποτελεί, όμως, παραλλήλως το δικαίωμα αυτό και εφαρμογή στις εργασιακές σχέσεις, της εξουσίας του εργοδότη, ως διευθυντή της εκάστοτε επιχείρησης, να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του κατά τον προσφορότερο τρόπο. Έχει δηλαδή ο εργοδότης την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του με βάση τον κρινόμενα από αυτόν ως πλέον αποτελεσματικά γι’ αυτή κριτήρια.

Βασικός περιορισμός του διευθυντικού δικαιώματος είναι ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να ασκεί το δικαίωμα αυτό καταχρηστικά. Δεν επιτρέπεται δηλαδή κατά την ενάσκηση του διευθυντικού αυτού δικαιώματος να προκαλείται υλική ή ηθική βλάβη στο μισθωτό κατά παράβαση διατάξεως νόμου ή όρου της ατομικής συμβάσεως εργασίας ή κατά καταχρηστική άσκηση του δικαιώματος, δηλαδή κατά προφανή υπέρβαση των ορίων, που επιβάλλονται από την καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή από τον κοινωνικό ή οικονομικό σκοπό του δικαιώματος. Στις περιπτώσεις αυτές υπάρχει μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, που παρέχει στον μισθωτό, αν δεν αποδέχεται τη μεταβολή, μία σειρά από δικαιώματα, τα οποία προβλέπονται από την εργατική νομοθεσία.

Με πρόσφατη απόφαση του Αρείου Πάγου κρίθηκε ότι δεν είναι καταχρηστική η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη να τοποθετεί συγκεκριμένο εργαζόμενο ως προϊστάμενο ενός τμήματος η ενός καταστήματος της επιχειρήσεώς του κατά παράλειψη άλλου μισθωτού, ο οποίος υπερέχει, έστω και καταφανώς, σε τυπικά και ουσιαστικά προσόντα έναντι του τοποθετηθέντος. Και τούτο διότι δεν πρόκειται για απλή βαθμολογική ή μισθολογική προαγωγή, που εντάσσεται στα εκ της εργασίας δικαιώματα του μισθωτού, τα οποία ευλόγως συνδέονται με τις αντικειμενικώς εκτιμώμενες ικανότητες αυτού, αλλά για επιλογή του έχοντος την εκμετάλλευση εργοδότη που αφορά αποφασιστικώς την οργάνωση και διεύθυνση της επιχειρήσεώς. Σε αντίθεση, λοιπόν, με τον δημόσιο τομέα, που διέπεται από ένα αυστηρό καθεστώς αξιολόγησης με βάση τυπικά -κατά κύριο λόγο- κριτήρια στα πλαίσια των αρχών της ισότητας, της διαφάνειας και του κράτους δικαίου, στον ιδιωτικό τομέα δεν μπορεί να τύχει εφαρμογής ένα συγκεκριμένο και προκαθορισμένο πλαίσιο αξιολόγησης, ακριβώς λόγω του διευθυντικού δικαιώματος.

Αντιθέτως, έχει κριθεί από τη νομολογία ότι υπάρχει μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας και συνάμα καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος στις εξής ενδεικτικές περιπτώσεις:

- Μείωση του συμφωνημένου μισθού.

- Ανάκληση πρόσθετης παροχής, πλέον των ελαχίστων νόμιμων ορίων του μισθού, τακτικά και ανελλιπώς χορηγούμενης, ως νόμιμο ή συμβατικό αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας και όχι από ελευθεριότητα ή για την αντιμετώπιση αναγκών που έπαψαν να υπάρχουν, χωρίς ο εργοδότης να έχει επιφυλάξει ρητά το δικαίωμα ανάκλησής της, με συνέπεια να έχει διαμορφωθεί σιωπηρά συμβατικός όρος για την καταβολή της ως μισθού.

- Μείωση του ωραρίου εργασίας (ή γενικότερα του χρόνου εργασίας), με ταυτόχρονη μείωση των αποδοχών.

Στα πλαίσια αυτά, η αύξηση του κατώτατου μισθού, που πιθανόν ανατρέπει τον προϋπολογισμό και τα επιχειρηματικά σχέδια πολλών επιχειρήσεων, μπορεί να αποτελέσει σε πολλές περιπτώσεις αφορμή για τη μείωση του ωραρίου εργασίας, με ταυτόχρονη μείωση των αποδοχών. Ωστόσο, αυτή η πρακτική, όπως αναλύσαμε και ανωτέρω, έχει κριθεί και δικαστικώς ότι συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων ατομικής εργασίας και συνεπώς βρίσκεται εκτός των νόμιμων ορίων της άσκησης του διευθυντικού δικαιώματος.


O κ. Γιώργος Δαλιάνης είναι Διευθύνων Σύμβουλος της Artion Α.Ε. & ιδρυτής του Ομίλου Artion, Οικονομολόγος – Φοροτεχνικός.*
Η κα. Νίκη Χατζοπούλου είναι συνεργάτης της Artion Α.Ε., Δικηγόρος LL.M. – Διαμεσολαβήτρια.*